绩效考核对于任何人都是非常重要的一件事，不过它同样也是最让人诟病的一件事，甚至很多激进的程序员会说：“什么狗屁绩效考核，只要是搞考核的公司，老子一律不去！”
话糙理不糙，这个现象至少说明绩效考核已经惹得天怒人怨，甚至索尼的某高管都放言：“索尼之所以垮掉，都是绩效考核惹的祸”。
绩效考核是把双刃剑
不过即使是这样，现在每个公司还是紧紧的在抱住绩效考核的大腿不放，为什么呢？
因为没有其它的选择！！！
如果没有绩效考核，如何评定一个员工的贡献？依据什么来调整薪水？根据什么来发放年终奖？要提拔谁？要晋升谁？如果没有绩效考核的话，只能依靠主管自己主观上的判断，有些公司确实是这样，这个有多不靠谱就不用多说了。
绩效考核就像一把双刃剑，大家其实也都知道！！！
耍的好可以变成倚天神剑，遇神杀神，遇魔伏魔，大幅提高公司整体的执行力和效率，目前这种神一样的玩法很少看到。
玩的不好就是破铜烂铁，在伤害员工的同时，也在深深的拖累着公司，一方面员工抱怨考核不客观，一方面公司抱怨考核没带来实际的改善，这种现象倒是到处可见。
对于如何进行绩效考核，据四代粗略的了解，整个江湖中主流上是两大流派。
印象派的做法是考察“影响力”
第一大派是印象派。
该派以Facebook, Google, Intel, Microsoft等实力相当强劲的选手为代表，这一派的考核以“影响力”为核心理念，全面考察一个人对于整个公司的影响力，根据影响力的高低定性的评定个人的贡献。
如何去评定一个人的影响力呢？印象派的做法是360反馈。
360嘛，就是360度，其实就代表全面的意思。360反馈的做法分为两步。
第一步，自评。
自评就是员工自己给自己一个在考评阶段内的评价。说是评价，其实都是在列举实际的例子，做了那些事，那些事做的好，这些都是事实，事实最有说服力。
第二步，他评。
就是收集其它相关同事，比如合作的测试团队的、合作的业务团队的、合作的其它开发团队的同事，对该员工的评价。这些他评的同事人选通常都是当前员工自己指定的，因为只有他自己才最清楚合作的人有哪些。当然评价的的内容还是一样的，都是举事实。
在他评中，最重要的就是直属主管的评价，因为他非常了解当前员工的情况，他的评价会占相当大的比重。
当这两步做完以后，直属主管核实所有的事例，然后综合给出优点和缺点的评价，然后根据团队的评估标准给一个等级评定结果。
当然有的公司也会把当前员工所做的项目的重要性也考虑进去，提供一个权重值，最终再计算一个分数作为最终结果。
拿着这一堆数据和评价，直属主管就可以找员工谈天了，然后考评就结束了。
全面列举事例，其实反映的就是这个员工对公司相关合作同事的影响力，所以你的人缘越好，做事越高调，成果越多，考评结果就会越好。
